¿Haces entrevistas tipo “tinder date” o entrevistas estructuradas?
No importa cuantos entrenamientos en sesgos inconscientes hayas recibido. Si no has implementado el Structured Hiring o Procesos Estructurados de Selección, tus decisiones no están libres de sesgos. Garantizado.
Yo también pasé años haciendo procesos de selección “maleables”, cuyas fases son modificables según el humor del hiring manager. Hacía entrevistas en profundidad con poca estructura, como hacen la mayoría de profesionales de recursos humanos y, peor aún, las personas de negocio que participan en procesos de selección.
Me parece peor aún que las personas de negocio hagan entrevistas sin estructura o “tinder dates”, como yo las llamo. Porque yo estoy entrenada profesionalmente: cinco años de la licenciatura en ciencias sociales, más uno de especializacion en psicologia organizacional. A eso le sumo unos 10 años haciendo este tipo de entrevistas.
Pero un/a Hiring Manager con suerte ha hecho una formación express de un par de horas y ha leído algún librillo lamentable que promete enseñarte las claves de contratación en 100 páginas. Te ahorro los 20 euros que vale el libro: es un método sesgado y con pocas bases científicas, que igual te sirve para elegir pareja en tinder o para contratar un ejército de clones, pero no para hacer contrataciones con base científica y encontrar la persona más cualificada para el rol que quieres contratar.
Mi recomendación, tanto para profesionales de RRHH como para hiring managers, es dejar el método tinder date para las relaciones personales, y diseñar procesos de selección y entrevistas estratégicos basados en ciencia.
¿Cómo podemos hacer selección basada en ciencia, reduciendo al máximo los sesgos?
No hay una metodología perfecta, como ocurre con casi todos los problemas que intentan resolver las ciencias sociales. Pero si que hay una metodología que nos ofrece un resultado menos sesgado, más preciso, más inclusivo y más justo.
Esta metodología te asegura mejores resultados si lo que buscas es valorar competencias, y menos probabilidades de caer en sesgos inconscientes que te lleven a tomar decisiones basadas en características personales, en lugar de sus competencias para el rol.
Reducir los sesgos en el proceso de selección te garantiza que incluyes a todas las personas, independientemente de sus características únicas, o pertenencia a colectivos infra representados. También te ayuda a evitar el típico efecto halo en el que caemos los entrevistadores muchas veces, donde un nivel alto de autoconfianza y habilidad para comunicar, se traduce en niveles altos en el resto de competencias evaluadas.
Cuáles son las claves del Proceso de Selección Estructurado
- Antes de comenzar la contratación, hay una reunión entre recursos humanos y el área contratante, donde se determinan los objetivos de negocio a los que debe responder el rol que contrataremos, las habilidades y cualidades requeridas para cumplir esos objetivos, y el papel que cada parte va a jugar en el proceso de selección.
- Con esta información construimos un Scorecard. Esta hoja de evaluación es la clave para todo procesos de selección actuales y futuros del mismo rol. El fin del scorecard es tener claridad en las características que SÍ son determinantes para el éxito de una persona en el rol. Cualquier cosa que esté fuera de este scorecard NO debería ser tenido en cuenta, pues sería el equivalente a abrir una puerta a los sesgos inconscientes.
3. Con el scorecard listo, el siguiente paso es definir el Plan de Entrevistas. Aquí el objetivo es definir cuántas fases tendrá el proceso, quiénes participarán del proceso de entrevistas, y cuáles de las habilidades y cualidades del scorecard se medirán en cada una de estas fases.
4. Una vez definido el Plan de Entrevistas, es hora de crear el guión para cada una de ellas. Tener un guión pormenorizado con preguntas comportamentales y situacionales para cada habilidad y cualidad es LA clave para poder hacer entrevistas libres de sesgo inconscientes. La consistencia en las entrevistas es lo único que te permite comparar peras con peras y manzanas con manzanas entre candidaturas.
En un proceso de selección, las conversaciones desestructuradas se parecen más a una tinder date que a un proceso serio y científico para evaluar habilidades y cualidades. Al final la decisión que tomarás será subjetiva, y responderá a “quién tiene mejor fit con(tigo) la empresa” en lugar de quién está más cualificado para el rol… lo mismo que harías en una cita.
Pero Tabita… ¿tener un guión para la entrevista no es muy frío con la persona entrevistada? No necesariamente. Te doy algunas recomendaciones que yo uso para hacerla suficientemente cercana:
- Introduce la entrevista explicando que todo el proceso de selección, y en particular esta entrevista, está diseñado para garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades de demostrar sus habilidades para desempeñar el rol.
- Explica cómo va a ocurrir la entrevista, qué puede esperar la otra persona de ti, cuánto tiempo va a durar y cualquier otro detalle relevante. Yo por ejemplo siempre explico en las entrevistas virtuales que, si me ven cambiando de pantalla o escribiendo es porque estoy tomando notas, y que mi atención está 100% con la otra persona. Esto te lo van a agradecer especialmente las personas neuro diversas, que lo pasan bastante mal en las típicas entrevistas caóticas tipo tinder date (aquí recursos en inglés para entrevistas con personas neuro diversas)
- Deja siempre un espacio al final para responder todas las preguntas de la persona entrevistada.
- Añade una última pregunta mágica: ¿hay alguna cosa que no te he preguntado y te gustaría contarme sobre ti?
Además de dar a las personas entrevistas todas las herramientas para hacer una entrevista exitosa, estarás mostrando respeto y un trato mucho más humano que aplicando el “método” de tinder date.
5. Después de terminar la entrevista, cada entrevistador llena el scorecard con las valoraciones de aquellas habilidades o cualificaciones que se supone tenía que evaluar. Cada entrevistador valorará diferentes puntos, según se hayan definido en el Plan de Entrevistas, aunque puede que los puntos más críticos decidan evaluarlos en más de una fase.
Lo más importante es que todas las personas pasen por las mismas fases y respondan las mismas preguntas o tests, garantizando la consistencia del proceso y reduciendo al máximo la intervención de sesgos inconscientes en las evaluaciones y posterior toma de decisión.
6. Al tomar una decisión, deben ser considerados todos los scorecards con la misma relevancia. Si la valoración de una persona tiene más peso que la de otras, o si el panel evaluador no es suficientemente diverso, estamos abriendo la puerta a que los sesgos inconscientes tomen la decisión por nosotros, dándole una estocada final a la objetividad que buscamos.
Del mismo modo, si por cualquier motivo decides que una candidatura debe pasar por una entrevista o test adicional que el resto no ha tenido que pasar, de nuevo estás abriendo la puerta al sesgo. Evita al máximo hacer cambios posteriores al diseño inicial del proceso de selección y, si los haces, garantiza que todas las candidaturas pasan por esta nueva o modificada fase del proceso.
La clave el diseño estratégico y consistente del proceso de selección.
La falacia del cultural fit que te lleva a contratar un ejército de clones
Antes de que me crucifiquen, quiero aclarar que no tiene nada de malo contratar gente por cultural fit y conseguir esa cohesión cultural que buscan en algunas empresas. No tiene nada de malo si tu objetivo es que haya acuerdos rápidos y se sigan procesos definidos previamente. Pero si necesitas innovar y conseguir soluciones más rentables a los problemas conocidos y por conocer… tiene TODO de malo.
El cultural fit no es otra cosa que el nombre que ponemos a la entrevista tipo tinder date, donde lo que evaluamos es la conexión humana entre dos o más personas. El cultural fit responde al “te tomarías una caña con esta persona”. Reconoces esas entrevistas porque tiene preguntas desestructuradas del tipo “cuéntame tu experiencia laboral”, “qué te gusta hacer en tu tiempo libre” “qué piensas de X tema” donde es imposible valorar de manera objetiva la respuesta.
Las entrevistas que valoran el cultural fit dejan por fuera a muchísimas personas que pueden estar perfectamente cualificadas para el rol y aportar innovación al equipo. Además, incentivan el nepotismo organizacional, que tiene otra serie de males asociados.
A veces confundimos cultural fit con value o company fit, que SÍ es importante (hasta cierto punto).
El value o company fit responde a la pregunta ¿Hasta qué punto esta persona comparte los valores organizacionales? Y si puede llegar a ser útil, siempre que tu organización tenga bien definidos sus core values o comportamientos compartidos, y estos sean suficientemente amplios en inclusivos como para no convertirse en una secta organizacional. Las sectas organizacionales matan cualquier tipo de innovación que pueda ocurrir entre sus límites.
En un mundo utópico todos tendríamos las mismas oportunidades de acceder por mérito propio a los puestos de trabajo para los que estamos cualificados. En la realidad, los procesos de selección, y quienes toman decisiones de contratación, nos alejan bastante de este sueño… pero no por eso debemos dejar de intentar cerrar la brecha y crear procesos de selección más objetivos, justos e inclusivos.
Si participas de la selección personal de tu empresa, exige y ayuda a construir procesos de selección estructurados. Será bueno para todas las personas involucradas, y bueno para los resultados de la empresa. Es un verdadero win-win.
